職工陳某在懷孕初期即以妊娠反應強烈為由請長假病休在家，生產完后產假逾期不返單位工作，后該企業辭退陳某。陳某不服，認為自己正在哺乳期，根據《勞動合同法》以及國家保護女職工勞動的相關規定，企業不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除合同，企業的行為是違反國家勞動法律的行為。于是，陳某申請勞動仲裁，請求用人單位收回辭退通知，保護其合法權益。

   一、企業的行為是否有違法《勞動合同法》的相關規定？法律對三期女職工有哪些保護？

  《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》和《勞動合同法》中對女職工處在三期能否解除勞動合同問題做出了相關規定?！秼D女權益保障法》第二十六條規定：任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳 等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！秳趧雍贤ā返谒氖l規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

   綜上所述，法律禁止以下兩種行為：一是以結婚及“三期”為由辭退勞動者；二是在女職工“三期”期間，用人單位不得對其進行非過錯性解除和經濟型裁員。從中可以看出，我國勞動法對于用人單位解雇三期內的女職工，做了相對其他普通勞動者更加嚴格的限制。于是乎，許多用人單位陷入誤區：三期女職工動不得。

   二、女職工在三期內，出現以下情況，即可解除勞動合同

   1、三期女職工單方提出解除勞動合同

   現行法律僅僅限制了用人單位的單方解除勞動合同權利，并未限制職工的辭職權利。三期女職工辭職的，用人單位應做好證據留存工作，包括 但不限于辭職申請書、解除勞動關系協議等。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

   用人單位可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定行使單方解除權，解除與三期女職工的勞動合同，女職工如果違反該條規定的情形之一的，也就觸碰了法律基于三期女職工保護的底線，用人單位可以解除勞動合同：

  （1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

   在本案例中，勞動仲裁委經過認真調查取證，認為陳某被辭退時雖在哺乳期，但其嚴重違反單位規章制度。因此，勞動仲裁委認定企業可以依據《勞動合同法》第三十九條第二項解除與陳某的勞動合同，解除行為并不違法。

   用人單位適用《勞動合同法》第三十九條規定解除與三期女職工的勞動關系，應注意以下兩點：

   （2）用人單位依據《勞動合同法》第三十九條辭退“三期”女員工 時，應當做好證據收集工作。對該員工違反公司規章制度的情形應有相應記錄，并要求員工確認記錄的真實性并簽字。

   根據《勞動合同法》第四十四條規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；勞動合同終止。