解析：勞動合同法第9條明確規定:“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物?！蓖ㄟ^面試的通知并不意味著公司將必然與小李簽訂勞動合同、建立勞動關系。小陳并不能據此認定，該份工作已經“十拿九穩”。因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金”、“培訓費”等要求時，求職者可依法予以拒絕。

    解析：“三方協議”是明確畢業生、學校、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件。而勞動合同是由用人單位提供，經與畢業生平等協商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。因此，“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別，“三方協議”并不具有“勞動合同”的法律效力。

    解析：勞動合同法第17條明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備內容之一。實踐中，或是由于時間匆忙，或是由于材料眾多，未經仔細瀏覽、閱讀就簽名的勞動者并非小徐一人。但是，從法律層面而言，勞動合同是用人單位與勞動者之間就權利、義務進行明確約定的書面文件，求職者一旦簽名，即意味著對相應條款的認可與接受。因此，在簽署勞動合同時，即使用人單位催促，求職者也應仔細閱讀相關條款，尤其關注其中關于合同期限、工作職位、工資構成、工作時間、工作地點的部分;如遇部分條款存有歧義，則務必及時提出，要求人事工作人員進行說明、備注。      

    4、長達一年試用期合同?

    解析：勞動合同法第19條明確規定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”;就試用期待遇，勞動合同法第20條明確規定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定:其一是合同僅約定試用期，其二是一年的試用期時間過長。因此，該份試用期勞動合同并不具有“試用期合同”的性質，一年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限，小李據此要求園林公司向其補足工資差額并無不當。實踐中，由于試用期期間用人成本較為低廉等因素，一些用人單位惡意約定長時間試用期、重復約定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，以達到使用“廉價勞動力”的目的。因此，求職者在面對“試用期”要求時，應牢記:勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。       

    5、工資以“工資十報銷”發放?

    解析：本案中，以“工資十報銷”的形式來規避個人所得稅的繳納義務并不合法，該約定既有違個人所得稅的相關法律法規，又會給勞動者個人帶來極大的潛在風險。具體而言:一、一旦稅務部門發現并追究上述行為，則個人和用人單位均需要補繳相應稅款，接受相應處罰，同時個人誠信方面也會留下不良記錄。

二、“工資十報銷”的形式會導致工資組成不明，當個人與用人單位發生糾紛時，極易造成工資標準的舉證困難。面對勞動合同中約定的較低工資標準、銀行明細中顯示的固定“工資”數額，個人通常很難舉證證明“報銷”部分潛在工資收入的存在，進而面臨敗訴的風險。